Krachtig Veranderwerk, Prachtig Ontwikkelwerk
  • Start
  • individuele ontwikkeling - Forzes

Evert Pruis op ATD Internationale Conference & EXPO 2019

Dit jaar spreekt Evert Pruis voor de elfde keer op rij op het jaarlijkse congres van de Association for Training and Development van 19-22 mei in Washington DC. In samenwerking met vier vakgenoten uit binnen- en buitenland levert hij zijn bijdrage aan twee presentaties.

Gemeente Zaanstad: talentprogramma "Prachtig Potentieel"

De gemeente Zaanstad is een vernieuwende koploper op het terrein van integraal werken. Dit heeft als bijeffect dat de medewerkers uit de frontlijn geregeld worden benaderd voor een andere baan. Natuurlijk wil de gemeente deze goede medewerkers behouden en ze de ruimte bieden om zich maximaal te ontwikkelen.

HEMA franchisegroep: opleiding “effectief leidinggeven”

HEMA Franchise  heeft te maken met veranderend klantgedrag. Men introduceert "werelden" als concept binnen de winkels. Dat vraagt om een andere manier van (samen-)werken en leiderschap. Van het model gebaseerd op een ondernemer met bedrijfsleider wordt steeds meer het model gebaseerd op ondernemer met een groep teamleiders gehanteerd. Hierdoor worden steeds meer dagelijkse operationele vraagstukken bij teamleiders gelegd.

ProRail: (team-)coaching on-the-job verkeersleiding

De Verkeersleiding van ProRail krijgt meer en meer reizigers te verwerken en voert op steeds meer trajecten hoogfrequent rijden in. Deze netwerkoptimalisatie vraagt een andere manier van werken, zowel centraal als op de 12 verkeerleidingsposten. Met het programma 'koers VL' wordt ingezet op mer planmatig, zelfstandig en proactief opereren . Van bijsturen naar besturen

Het vakmanschap van de posten verandert van (vooral) lokaal puzzelen naar betrokkenheid bij de planvorming en bij de evaluatie en verbetering. De directie Verkeerleiding (VL) voert een organisatieverandering door om deze nieuwe manier van landelijk werken te ondersteunen. De teamleider die het operationele team op een verkeersleidingspost aanstuurt vwerdwijnt en er ontstaan twee nieuwe functies: de Officier van Dienst (ca. 72) en de Teammanager (ca. 20) met een HR-verantwoordelijkheid. Beiden staan onder leiding van een Postmanager (PM) die eindverantwoordelijk is voor de hele operatie van de post en de afstemming met ketenpartners en het landelijk niveau.

Vraag

Aan Forzes werd gevraagd om te helpen om deze transitie te ondersteunen door (team-) coaching on-the-job. Het goed implementeren van de verandering omvat meer dan het overdragen van kennis en vaardigheden.Naast de structuurwijziging wil men met de nieuwe functionarissen en de zittende medewerkers een slag maken richting een prestatie- en ontwikkelcultuur; een cultuur waarin eigenaarschap, ketensamenwerking en proactief handelen centraal staan. Er is dus zeker ook behoefte aan verandering in houding en gedrag. Zeker omdat de nieuwe rollen worden bemwnesd door een mix van nieuwe mensen en ervaren krachten

Inzet

Gedurende de periode augustus 2019 en april 2121 levert Forzes een projectleider en 5 (team-)coaches. Deze gaan de slag in opdracht van de Postmanagers. Elke post heeft zijn eigen behoefte. De een meer individueel de ander meer op teamniveau. Elke post kreeg maatwerk, ook qua timing. Interventies en tools zijn onderling afgestemd en er wordt gewerkt met een gedeeld resultaat voor ogen. Thema's: dialoog over prestaties, sturen op houding en gedrag, samenwerken, rolverdeling, omgaan met onderdruk,...

De veranderaanpak en interventies kregen steeds vorm over de volgende drie assen.

  • Verbeteren van kwaliteit van interactie. Oordeelloos luisteren, dialoog voeren, checken van elkaar aannames, feedback geven
  • Verbeteren van kwaliteit van richting. Toekomstrichting visualiseren en onderzoeken wat er nodig is om daar te komen.
  • Verbeteren van kwaliteit van (persoonlijk) leiderschap. Welke waarden zijn voor mij belangrijk en niet onderhandelbaar, welke triggers liggen daaraan ten grondslag?

In eerste instantie word vooral ingezet op coachen van leidinggevenden bij transfer en toepassing van het geleerde uit de opleiding binnen het dagelijks werk op de post. Daarnaast is er veel aandacht  voor teamcoaching. Bijzonder is dat een deel van het team in 24 uurs dienst werkt en anderen niet, dat geeft een speciale teamdynamiek.

Onder invloed van Corona is de aanpak op punten aangepast en de doorlooptijd verlengd.

Opbrengst

Het project is formeel afgerond. De intrinsieke wens om zich verder te ontwikkelen leidt tot aanvullende ondersteuningsvragen op de posten. Het doorzetten van de ingezette verandering gebeurt van binnenuit. In het kader van de overdracht wordt door ons een toolset ontwikkeld.  

Enkele van de door de opdrachtgever onderschreven resultaten van belang voor de organisatieverandering:

  • Waar de verandering in de oorspronkelijke opzet op afstand werd gestuurd en nogal top-down was ingezet is er veel meer bewustzijn van het belang van horizontale en verticale verbinding. Ondanks de operationele druk pakken Postmanagers, Temamanagers en OVD-V's een actievere rol. Ze tonen overduidelijk (lokaal) eigenaarschap en nemen proactief verantwoordelijkheid bij het verder brengen van de verandering.
  • Waar de verandering vooral vorm kreeg door wijziging van structuur en procedures is de aandacht voor de het belang van sturing op zachte kant, houding en gedrag, enorm toegenomen.
  • Er is veel meer structureel en op verbetering gericht verleg met ketenpartners. Meer dialoog, minder discussie.
  • Op lokaal niveau is het (weerbarstige) gesprek over houding en gedrag op gang gekomen. Het oordeel is aan het veranderen in nieuwgierigheid naar invulling, belangen en persoonlijke betrokkenheid.
  • Leidinggevenden zijn in hun rolopvatting opgeschoven in de richting van een actieve bijdrage aan de (motivatie voor) in een door operationele onrust gedreven omgeving.
  • In de 24/7 werkomgeving is structureel aandacht voor teamcohesie, afstemming van aanpak en gebruik van diversiteit en talent door taakaccenten.
  • Er is aandacht en erkenning gegeven aan mensen die dat lang niet ervaren. Individuele coaching brengt mensen op het spoor van ontwikkeling, verandering of verstandige duurzame keuzes.

Q-Concepts Accountancy: ontwikkelen en verzorgen leerlijnen

Q-concepts is een middelgrote accountant, adviesbureau en interim dienstverlener in de financiele sector. Ze heeft een sterke niche te pakken door zich uitsluitend te richten op bedrijven met minder dan 100Miljoen omzet. Het bureau groeit sinds haar oprichting flink en breidt uit naar Zuid- en Noord-Holland; Limburg en Gelderland. Niet verrassend dat Q-Concepts zes jaar op rij een FD-Gazelle award ontving.

Vraag

Help ons om te zorgen dat we intern voldoende professionaliteit ontwikkelen en doorstroom genereren richting managementrollen. 

Inzet

Vanaf 2015  ontwikkelde Forzes samen met het MT een drietal  doorgaande leerlijnen onder de naam Q-Academy. Deze worden ook door Forzes verzorgd. Kenmerken was de inzet van een tool voor digitale ondersteuning van leren in en op het werk.

Opbrengst

Ieder van de vier edities van de leergang leverde talent voor morgen op. Soms verrassend. Soms ook niet. De afronding van iedere leergang leverde een gesprek op partnerniveau op. Hoe investeren jullie verder in jullie talenten?

SBB: opleiding accountmanagers

De Stichting  Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) heeft tot doel "goede en voldoende bedrijven voor stages vinden". De SBB heeft daartoe 230.000 leerbedrijven in haar portefeuille. Deze leerbedrijven leveren jaarlijks stageplekken voor zo'n 511.000 mbo-leerlingen. 

De SBB maakt in 2018 een proces van organisatieontwikkeling door om geleidelijk het ‘click-call-face’ bedieningsconcept te omarmen. Ook de rol van de adviseurs die de leerbedrijven accrediteren en professionaliseren zou gaan veranderen. Waar zij de grote accounts eerst op vestigingsniveau bedienden, werd vanaf 2018 ingezet op overeenkomsten met het hoofdkantoor en structurele audits op de vestigingen. 

Vraag

Aan Forzes werd in 2017 gevraagd om te helpen om een leergang vorm te geven en te verzorgen voor de 32 adviseurs die de rol van adviseur grote accounts op zich zullen nemen. “De brug bouwen terwijl we erop liepen”, zo keek Forzes en SBB terug op dit proces. We hebben adviseurs verleid om te beginnen de grote accounts te bedienen alsware alle processen, processen, procedures en tools al klaar. We zijn met hun leidinggevenden overeengekomen om hun prestatiedoelen voor de duur van de opleiding te percipiëren als ‘leer’prestatiedoelen. Wél geformuleerd en gewaardeerd, géén consequent bij niet behalen.

Inzet

Gedurende de periode oktober 2017 en december 2019 worden in twee edities van de leergang in totaal 45 adviseurs begeleidt. In de nasleep van de eerste leergang oogst Forzes de ervaringswijsheid van de adviseurs tot een accountproces in 7 fasen. Waarbij iedere fase bestaat uit stappen, tools en benodigde expertise. Forzes bouwde voor SBB een ‘proof of concept’ van een systeem voor prestatieondersteuning in het werk, draaiend op mobiel, tablet of computer.

De tweede editie van de leergang wordt blended opgezet. Studie vooraf in de blended leeromgeving. Bijeenkomsten waarbij de ontmoeting met grote accounts én het gestructureerd collegiaal leren centraal stonden. Tevens is Forzes op afroep beschikbaar voor ‘live’ coaching tijdens ontmoetingen met grote accounts.
In 2020 staat de sociale leeromgeving open voor de nieuw te benoemen adviseurs grote accounts.

Opbrengst

In zogenaamde talentplannen legden adviseurs hun intentie voor kennis- en gedragsontwikkeling vast én formuleerden zij hun eigen ‘leer’prestatiedoelen. Medio 2018 begint deze aanpak haar vruchten af te werpen. Adviseurs sluiten de eerste overeenkomsten af met hun accounts.

Evert Pruis schreef er op LinkedIn een blog over 

UWV: training mobiliteitsgesprekken voor leidinggevenden

UWV Divisie UItkeringen is in beweging, het gevraagde opleidingsniveau beweegt naar HBO, er staat een personeelsreductie voor de deur. De afdeling HRM wil het management voorbereiden door ze te trainen in het voeren van gesprekken waarin ze medewerkers stimuleren om zelf het heft in handen te nemen.

Wonen Limburg: coaching gespreksvaardigheden leidinggevenden

Wonen Limburg  is misschien wel de meest ambitieuze woningcorporatie van Nederland. Duurzaam leren en ontwikkelen op en om de werkplek staan centraal in het personeelsbeleid. Het management wil in 2018 nóg strakker sturen op de aansluiting tussen strategie en operationele aansturing. Daarnaast introduceert men een nieuw beoordelingssysteem. Frequenter, meer resultaatgericht en meer gericht op zelfsturing. 

Copyright © Forzes • Webdesign by Dai Dai DesignPrivacyverklaringAlgemene voorwaarden • Sitemap 

Disclaimer: wij hebben ons best gedaan om alle rechthebbenden met betrekking tot fotomateriaal op deze website te achterhalen. Als u denkt dat uw materiaal zonder voorafgaande toestemming is gebruikt, Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..